Doç. Dr. İ. Efe Efeoğlu
Tarihsel süreç içerisinde değerlendirildiğinde gerek kâr amacı güden kuruluşlarda çalışanlar olsun, gerek kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda çalışanlar olsun herhangi bir işletmede ücretli olarak çalışanlar için çeşitli ifadeler kullanılmıştır. Bu anlamda ilk başlarda çalışanlar; iş gücü, ardından personel, özellikle 1980’lerden sonra ortaya çıkan modern yönetim uygulamalarıyla birlikte insan kaynakları, 1990’lardan sonra teknolojinin ve rekabetin de farklı bir boyuta taşınması ve artmasıyla stratejik kaynak, zaman içerisinde entellektüel sermaye, beşeri sermaye ve nihayet günümüzde ise yetenek gibi ifadeler ile tanımlanmıştır. “Yetenek” tanımı ile vurgulanmak istenen, artık çalışanların işletmeler için sadece bir kaynak olarak görülmesinden ziyade, bir şekilde işletmeye çekilmesi ve çeşitli eğitim programları ile geliştirilmesi gerektiği, daha da önemlisi çeşitli yönlerden geliştirilen bu çalışanların elde tutulması zorunlu “yetenekler” olarak nitelendirilmesidir. Neredeyse belli dönemlerde ortaya çıkan, hem ulusal hem de küresel ölçekli ekonomik krizlerde, küçük-büyük demeden ölçeğine bakılmaksızın birçok işletmenin olumsuz şekilde etkilendiğine hatta bu krizlerde ortadan kalktığına şahit oluyoruz. Diğer taraftan sayıları az olsa da bazı işletmelerin ayakta kaldığını,varlığını büyüyerek sürdürdüğünü ve krizi fırsata çevirdiğini görüyoruz. Bu tür işletmelere yakından bakıldığında hepsinin ortak bir özelliği göze çarpıyor; Yetenekli Çalışanlar.
Günümüz rekabetçi koşullarında, çevresel unsurların hızla değiştiği ve teknolojinin hızla değiştirdiği iş ortamında yetenekli çalışanlara sahip olmak, bu çalışanları işletmenin amaçları doğrultusunda yönlendirebilmek son derece önemli bir stratejik faaliyet halini almış durumdadır. Bugün bir çok işletme uzun vadeli amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirecek yetenekleri bulmada, bu yeteneklerin seçiminde ve işe alımında ciddi sıkıntılar yaşamaktadır. Bu sorun gerek ulusal işletmelerin, gerek uluslararası işletmelerin ve gerek aile işletmelerinin ortak paydasıdır.
Yakın bir geçmişe kadar işletmeler belli bir seviyede kültüre ve eğitime sahip kişileri işe alır, kendi örgütsel değerleri ve işletme hedefleri doğrultusunda eğitir ve işletmeye uyumlu bireyler haline getirirlerdi. Bugün ise bu tutum ciddi anlamda bir değişiklik göstererek belli nitelikteki adayları işe alıp onları geliştirmekten, üstün nitelikteki adayları işe alıp onlardan farklı şekillerde faydalanma yönünde bir evrime uğramıştır. Bugün işletmeler arası savaşta yeni bir cephe açıldığının net bir şekilde farkına varılmalıdır. Bu cephede mücadele üstün yetenekleri işletmeye kazandırmak, kazanılan yetenekleri geliştirmek ve onları elde tutmak üzerine gerçekleşmektedir. Böyle bir amaç, söz konusu yeteneğe ilişkin faaliyetlerin bir yönetim anlayışı çerçevesinde ele alınmasını zorunlu kılar.Yetenek Yönetimi olarak adlandırılan bu bakış açısı, işletmelerin belirledikleri vizyonlarına ulaşmada ihtiyaç duyduğu yetenekli insanları işletmeye çekme, insanların çalışmak isteyecekleri cazip bir iş veren olma, performanslarını takip ederek gelişimlerine katkı sağlama ve onları elde tutmak için farklı uygulamalar geliştirme gibi amaçları kapsar. Yoğun ve istikrarlı sistematik çabalar bütünü olarak değerlendirebileceğimiz yetenek yönetiminde her işletme için üzerinde düşünülmesi gereken bir takım zorluklar yer alır. Herşeyden önce temel zorluklardan birisi yetenekli çalışanlar için terfi fırsatları yaratabilmektir. Doğru ve fark yaratacak yetenekleri işletmeye çekebilmek, kazanılmış yeteneklerin geliştirilmesi, üst kademelerdeki liderlik yetkinliklerindeki eksiklikler ve üst kademedeki mevcut yetenekleri geliştirebilmek gibi faktörler yetenek yönetiminde karşılaşılan diğer temel zorluklar arasında sayılabilir.
Yetenek yönetiminin önemli boyutlarından birisi olan yetenek gelişimine yönelik bir dizi faaliyetin işletme kültürü ile uyumlaştırılması büyük önem teşkil etmektedir. Yetenekli çalışanların farklı işlerde görevlendirilmesi ve bu şekilde öğrenmelerinin sağlanması, çalışma arkadaşları ile sağlıklı bir iletişim ortamının yaratılması ve işbirliği kültürünün oluşturulması, mevcut liderlerin yetenekli çalışanlara koçluk yapması, yüksek potansiyelli çalışanları tespite yönelik bir performans sisteminin uygulanması gibi faaliyetler yetenek gelişimine katkı sağlamaktadır. Diğer taraftan mevcut yetenekleri kaybetme riskine karşın bir takım uygulamalarla önlemler de alınabilir. Örneğin, eğitim ve gelişim fırsatlarının sunulması, kariyer gelişim ve terfi fırsatları, ücretlendirme, esnek çalışma saatleri, iş ve özel hayat dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar bu anlamda faydalı olabilir.
Görünen o ki önümüzdeki yıllarda yetenek piyasasında rekabet edebilmek için, işletmeler daha pazarlama odaklı, yenilikçi, sosyal medyaya hâkim ve daha geniş bir perspektifte işe alım politikaları izlemek zorunda kalacaklardır.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder