İnsanları Etkilemede İzlenim Yönetimi

Doç.Dr. Efe EFEOĞLU

İnsanlar doğal olarak beğenilmek ve ilgi görmek isterler. Bu nedenle yaşamda başkalarının bizi nasıl algıladıkları, bizi nasıl değerlendirdikleri her birimiz için önemlidir. Bu önem, bilinçli ya da bilinçsiz bir şekilde günlük yaşantımızdaki tutum ve davranışlarımıza, aldığımız kararlara da etki eder. Kozmetik ürünlere, kıyafete, estetik ameliyatlara vb. konulara yılda milyarlarca lira harcanmasının altında yatan temel nedenlerden birisi, insanların kendilerini başkalarının gözünde daha çekici hale getirme arzusu ve onları etkileme niyetidir. Örneğin bir davete katılmak üzere hazırlanmak için saatlerini  harcayan bir kadın, güzel görünerek ve modaya uygun bir şekilde giyinerek başkaları üzerinde bir etki bırakma arzusunda olabilir. Ya da ailesiyle sürekli bir şekilde, kız arkadaşının olumlu ve iyi yönlerini paylaşan bir genç muhtemelen ailesinin kız arkadaşı ile birlikteliğini onaylaması yönünde bir izlenim oluşturmayı amaçlıyordur.  

Olay iş yaşamı açısından değerlendirildiğinde bazı çalışanların zaman zaman bilinçli olarak iş ortamında güç elde etmek, halihazırda sahip oldukları gücü artırmak ve insanlar üzerinde bir etki yaratmak amacıyla başkalarının, kendilerine ilişkin izlenimlerini kontrol ve yönlendirmeye yönelik bir takım planlı davranışlar sergiledikleri görülmektedir. İlk kez 1990’lı yılların başlarında gün yüzüne çıkan ve izlenim yönetimi olarak adlandırılan bu kavram, kişiler arası ilişkilerin temelinde yer alarak, kişilerin çevrelerindeki insanlara ilettikleri bilgiler yoluyla onların algılarını, kendi arzuları doğrultusunda etkileme ve yönlendirmeye yönelik tüm çabaları kapsar. İnsanlar bunu genellikle etraflarındakilere kendi istedikleri birşeyi yaptırmak ya da bağımsız bir kimlik oluşturmak için kullanırlar. Temel amaç, diğer insanları arzu edilen şekilde davranmaları için etkilemektir. Bu şekilde bireyler beklenen ödülleri artırmaya, aynı zamanda da alınabilecek cezaları en aza indirmeyi hedeflemektedir. İzlenim yönetimi kavramı, bireyler ve işletmeler için negatif ve pozitif etkileri olan sosyal ilişkileri yönetmeyi ifade eder. 

Zaman içerisinde izlenim yönetimiyle ilgili farklı tanımlamalar yapılmış olsa da, bu tanımlarda bir takım ortak ifadelere rastlanmak mümkündür. Buna göre izlenim yönetimi belirli bir amaca ulaşmak için yapılır, bir imaj oluşturma yöntemidir, davranışların kontrolüne ve yönlendirilmesine yönelik sosyal bir etkileşim sürecidir ve diğer bireyleri etkileme amacı güdülür. İzlenim yönetimini bilinçli kullanan kişiler, etraflarındaki bireylere karşı olumlu izlenimler oluşturmak için performans sergileyen oyunculara benzerler. Oyuncunun ve hedefin, diğer bir deyişle izleyicinin özellikleri, içinde bulunulan çevresel ortamın durumu oldukça önemlidir.  İzlenim yönetimi uygulayan kişinin (oyuncunun) yaşı, cinsiyeti vb. fiziksel özellikleri, sahip olduğu karizma, statü, güç ve yetenek gibi kişisel özellikleri iş ortamında başkaları üzerindeki olumlu etki oluşturma ihtimalini etkileyecektir. İzleyicinin de sahip olduğu özellikler izlenim yönetimi davranışı açısından önemlidir. İzleyicinin sahip olduğu değerler, ihtiyaç ve istekler, duygusal durumu algılarını etkiler. Çevresel ortam açısından dekor, duvardaki sertifikalar, örgüt kültürü, örgüt içerisindeki temel değerler vb. çevresel unsurlar izlenim yönetimi sürecine yön veren birer araç olarak kullanılabilmektedir. Her ne kadar izlenim yönetimi taktiklerini uygulayan kişi bir oyuncu gibi, gerçekte olduğundan farklı birtakım tutum ve davranışlar sergilese de iş yaşamında, kişilerin elde ettikleri kazanımları artırmak için izlenim yönetimine yönelik davranışta bulunmaları doğal kabul edilmelidir. İş yaşamının neredeyse tamamında bu taktik ve uygulamalara rastlanabilmektedir. Çalışma hayatına adım atan her birey, hem işletmeye katılımda, hem de işletme içerisindeki süreçlerde etkili ve başarılı olabilmek için izlenim yönetimi taktiklerine başvurabilir. İzlenim yönetiminde yaygın olarak başvurulan taktikler çeşitlilik göstermekle beraber en yaygın olarak uygulananlar;

• Davranışsal eşleştirme; Bu taktiğe başvuran kişi kendi davranışını karşısındaki kişinin davranışı ile uyumlaştırır. Örneğin ast konumundaki kişi, yöneticisinin davranışlarını taklit eder. Yöneticisi tatlı dilli ve alçak gönüllü ise kendisi de o şekilde davranır. 
• Kendi reklamını yapma; Kişi kendisini mümkün olduğu kadar olumlu göstermeye çalışır. Örneğin çalışan, yöneticisine geçmişteki başarılarını hatırlatır.
• Mevcut kurallara boyun eğme; Çalışan işletme içerisinde üzerinde anlaşma sağlanmış kurallara boyun eğer. Örneğin, çalışan işlerini bitirmiş olmasına rağmen, iş yerinden geç çıkmak davranış kurallarından birisi haline geldiği için her gün geç saatlere kadar iş yerinde kalır.
• Takdir etme veya pohpohlama; Kişinin karşısındaki kişiye iltifatta bulunması. Özellikle iltifatın aşırıya kaçmadığı ve karşıdaki kişi için bu boyut önemli olduğu durumlarda oldukça etkilidir. Örneğin bir yöneticinin, başka bir yöneticiye, bir eleman ile yaşanan sorunu çözmede gösterdiği başarı ile ilgili iltifatta bulunması.
• Tutarlı olmak; Kişinin tutum ve davranışlarının tutarlı olması. Kişinin sözlü ve sözsüz davranışları arasında bir uyum söz konusudur. Örneğin, bir astın, yöneticisine bir mesajı iletirken yöneticisi ile ciddi bir şekilde göz kontağı kurması ve yüzünde bunu destekler bir samimi ifadeye sahip olması.

Rekabete Karşı Yetenekli Çalışanlar

Doç. Dr. İ. Efe Efeoğlu

Tarihsel süreç içerisinde değerlendirildiğinde gerek kâr amacı güden kuruluşlarda çalışanlar  olsun, gerek kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda çalışanlar olsun herhangi bir işletmede ücretli olarak çalışanlar için çeşitli ifadeler kullanılmıştır. Bu anlamda ilk başlarda çalışanlar; iş gücü, ardından personel, özellikle 1980’lerden sonra ortaya çıkan modern yönetim uygulamalarıyla  birlikte insan kaynakları, 1990’lardan sonra teknolojinin ve rekabetin de farklı bir boyuta taşınması ve artmasıyla stratejik kaynak, zaman içerisinde entellektüel sermaye, beşeri sermaye ve nihayet günümüzde ise yetenek gibi ifadeler ile tanımlanmıştır. “Yetenek” tanımı ile vurgulanmak istenen, artık çalışanların işletmeler için sadece bir kaynak olarak görülmesinden ziyade, bir şekilde işletmeye çekilmesi ve çeşitli eğitim programları ile geliştirilmesi gerektiği, daha da önemlisi çeşitli yönlerden geliştirilen bu çalışanların elde tutulması zorunlu “yetenekler” olarak nitelendirilmesidir. Neredeyse belli dönemlerde ortaya çıkan, hem ulusal hem de küresel ölçekli ekonomik krizlerde, küçük-büyük demeden ölçeğine  bakılmaksızın birçok işletmenin olumsuz şekilde etkilendiğine hatta bu krizlerde ortadan kalktığına şahit oluyoruz. Diğer taraftan sayıları az olsa da bazı işletmelerin ayakta kaldığını,varlığını büyüyerek sürdürdüğünü ve krizi fırsata çevirdiğini görüyoruz. Bu tür işletmelere yakından bakıldığında hepsinin ortak bir özelliği göze çarpıyor; Yetenekli Çalışanlar.

Günümüz rekabetçi koşullarında, çevresel unsurların hızla değiştiği ve teknolojinin hızla değiştirdiği iş ortamında yetenekli çalışanlara sahip olmak, bu çalışanları işletmenin amaçları doğrultusunda yönlendirebilmek son derece önemli bir stratejik faaliyet halini almış durumdadır. Bugün bir çok işletme  uzun vadeli amaçlarını ve hedeflerini gerçekleştirecek yetenekleri bulmada, bu yeteneklerin seçiminde ve işe alımında ciddi sıkıntılar yaşamaktadır. Bu sorun gerek ulusal işletmelerin, gerek uluslararası işletmelerin ve gerek aile işletmelerinin ortak paydasıdır. 

Yakın bir geçmişe kadar işletmeler belli bir seviyede kültüre ve eğitime sahip kişileri işe alır, kendi örgütsel değerleri ve işletme hedefleri doğrultusunda eğitir ve işletmeye uyumlu bireyler haline getirirlerdi. Bugün ise bu tutum ciddi anlamda bir değişiklik göstererek belli nitelikteki adayları işe alıp onları geliştirmekten, üstün nitelikteki adayları işe alıp onlardan farklı şekillerde faydalanma yönünde bir evrime uğramıştır. Bugün işletmeler arası savaşta yeni bir cephe açıldığının net bir şekilde farkına varılmalıdır. Bu cephede mücadele üstün yetenekleri işletmeye kazandırmak, kazanılan yetenekleri geliştirmek ve onları elde tutmak üzerine gerçekleşmektedir. Böyle bir amaç, söz konusu yeteneğe ilişkin faaliyetlerin bir yönetim anlayışı çerçevesinde ele alınmasını zorunlu kılar.Yetenek Yönetimi olarak adlandırılan bu bakış açısı, işletmelerin belirledikleri vizyonlarına ulaşmada ihtiyaç duyduğu yetenekli insanları işletmeye çekme, insanların çalışmak isteyecekleri cazip bir iş veren olma, performanslarını takip ederek gelişimlerine katkı sağlama ve onları elde tutmak için farklı uygulamalar geliştirme gibi amaçları kapsar. Yoğun ve istikrarlı sistematik çabalar bütünü olarak değerlendirebileceğimiz yetenek yönetiminde her işletme için üzerinde düşünülmesi gereken bir takım zorluklar yer alır. Herşeyden önce temel zorluklardan birisi yetenekli çalışanlar için terfi fırsatları yaratabilmektir. Doğru ve fark yaratacak yetenekleri işletmeye çekebilmek, kazanılmış yeteneklerin geliştirilmesi, üst kademelerdeki liderlik yetkinliklerindeki eksiklikler ve üst kademedeki mevcut yetenekleri geliştirebilmek gibi faktörler yetenek yönetiminde karşılaşılan diğer temel zorluklar arasında sayılabilir. 

Yetenek yönetiminin önemli boyutlarından birisi olan yetenek gelişimine yönelik bir dizi faaliyetin işletme kültürü ile uyumlaştırılması büyük önem teşkil etmektedir. Yetenekli çalışanların farklı işlerde görevlendirilmesi ve bu şekilde öğrenmelerinin sağlanması, çalışma arkadaşları ile sağlıklı bir iletişim ortamının yaratılması ve işbirliği kültürünün oluşturulması, mevcut liderlerin yetenekli çalışanlara koçluk yapması, yüksek potansiyelli çalışanları tespite yönelik bir performans sisteminin uygulanması gibi faaliyetler yetenek gelişimine katkı sağlamaktadır. Diğer taraftan mevcut yetenekleri kaybetme riskine karşın bir takım uygulamalarla önlemler de alınabilir. Örneğin, eğitim ve gelişim fırsatlarının sunulması, kariyer gelişim ve terfi fırsatları, ücretlendirme, esnek çalışma saatleri, iş ve özel hayat dengesini sağlamaya yönelik uygulamalar bu anlamda faydalı olabilir. 

Görünen o ki önümüzdeki yıllarda  yetenek piyasasında rekabet edebilmek için, işletmeler  daha pazarlama odaklı, yenilikçi, sosyal medyaya hâkim ve daha geniş bir perspektifte işe alım politikaları izlemek zorunda kalacaklardır.