Deniz Kızları Arasında

Yrd. Doç. Dr. İ. Efe Efeoğlu

Günümüzde işletmeler zorlu rekabet koşulları altında varlıklarını sürdürebilmek ve gelişebilmek için yaratıcı düşünceler, yeni ve yaratıcı stratejiler geliştirmek zorundadırlar. Bu durumun farkında olan işletmeler yenilikçi ve yaratıcı eylemlerini ancak bireylere sağladıkları kendilerini anlatma, özgürce hareket edebilme olanaklarıyla yaşama geçirebilirler. Esasen yaratıcı olmayan birey yoktur. Sadece az ya da çok engellenmiş veya durdurulmuş bireyler vardır. Her ne kadar yaratıcılık, bireyin kendine özgü kişilik ve değerleriyle ilgili bir olgu olsa da sosyal, kültürel, çevresel şartlar da yaratıcılığı destekler veya engeller. Etkin yönetim bireylerin yaratıcılığını ortaya çıkarmalarına fırsat veren, yaratıcılığı destekleyen ve ödüllendiren bir ortam sağlamayı gerekli kılar. Yöneticiler yaratıcılığı yenilikçi fikirlere dönüştürerek sürdürülebilir bir üstünlük sağlayabilirler. Robert Fulghum’un, “Ne Biliyorsam Hepsini Anaokulunda Öğrendim” adlı kitabında yer alan “Deniz Kızı” öyküsü söylemek istediğime ışık tutabilir. Öykü özetle şu şekilde;

Fulghum, yaşları yedi ve on arasında değişen seksen kadar çocuğa bir süreliğine göz kulak olmak zorunda kalır. Çocukları oyalamak için onlara “Taş, Kağıt, Makas” oyununun bir benzeri olan “Cüceler, Devler ve Sihirbazlar” oyununu oynatmak ister ve oyunun kurallarını anlatır. Oyunun temel amacı bol bol gürültü yapmak, koşup kovalamaktır.  

“Şimdi ne olacağınıza karar vermeniz gerek” der. “Siz nesiniz? Dev mi, Sihirbaz mı, yoksa Cüce mi?” 

Çocuklar gruplar halinde bir araya gelip kimisi yüksek sesle, kimisi fısıltıyla ne olacaklarını tartışmaya başlarlar. O sırada Fulghum’un yanına gelen yedi yaşında bir kız çocuğu yazarın paçasını çekiştirir ve kaygı dolu ince bir sesle, “Deniz kızları ne tarafta duracak?” diye sorar. Uzun bir sessizlik olur ve yazar soruyu şaşkınlıkla tekrarlar, “Deniz kızları ne tarafta mı duracak?” 

“Evet, çünkü ben bir denizkızıyım.” der küçük kız. 

“Deniz kızı diye bir şey yok.” diyerek cevaplar yazar.  

“Hiç de bile! Gördüğünüz gibi ben bir deniz kızıyım!” der küçük kız.

Devlere, Sihirbazlara, Cücelere yakın bulmuyordur kendisini. Bu nedenle oyundan çıkmak niyetinde de değildir. Ne gururundan vazgeçiyordur, ne de kimliğinden. Deniz kızlarının da bir yeri olduğuna, yazarın o yeri bilmesi gerektiğine inanmıştır. 

Peki nerede duracaktı deniz kızları? Bütün deniz kızları, yani farklı olanlar, kalıplara sığmayanlar… 

Fulghum cevap verir,“ Deniz kızı tam şurada, Denizler Kralı’nın yanında duracak! “

Küçük kızın elini tutar ve Sihirbazların, Devlerin, Cücelerin yaptıklarını seyrederler. 

İçinde bulunduğumuz iş ortamında diğerlerinden farklı olan, diğerleri gibi davranmayan ve düşünmeyen nice deniz kızlarına rastlamak mümkün aslında. Alışıla gelmişliğin dışında tutum ve davranış sergileyen bu deniz kızları doğru yönlendirildiklerinde ve davranıldıklarında işletmenin performansına son derece olumlu katkı sağlar ve işletme için stratejik bir güç haline gelirler. Ancak sorun bu tür çalışanları yönetme becerisine sahip yöneticilerin azlığından kaynaklanmaktadır.  Buna paralel olarak örgüt içerisinde yaratıcılığı, farklılığı ve çeşitliliği desteklemeyen bir kültür oluşturulamadığında deniz kızları zamanla yok olacak, sadece öykülerde kalacaktır. 

İş Hayatında Duygusal Zekâ

Yrd. Doç. Dr. İ. Efe Efeoğlu

Klasik yönetim yaklaşımlarında öncelikli olarak değerlendirilen fiziksel sermaye, üretim süreçleri ve doğal kaynaklar gibi somut faktörler günümüzde yerini  insan sermayesine, insanın yaratıcılığı ve davranışları gibi soyut kavramlara bırakmıştır. Klasik yaklaşımla modern yaklaşım arasındaki ortak nokta nihai hedefin kârlılık olmasıdır. Bugün artık işletmelerin beşeri kaynağını oluşturan çalışan; örgüte duyduğu bağlılığı, yaratıcılığı, işinden duyduğu tatmin ve motivasyonu ile işletmelerin temel amacı olan kârlılıkta başarı getiren en önemli stratejik unsur olarak diğer işletme fonksiyonlarından ayrışmaktadır. Klasik yönetim anlayışında beşeri bir varlık olan insanın psikolojik yapısının temel taşı olan “duygu” göz ardı edilmiş, insana bir makine parçası gibi bakılmış, insanın iş ortamına gelirken duygularını evde bırakan ve iş’te duygularından etkilenmeyen bir varlık olduğuna inanılmıştır. Ancak tarihsel süreçte yönetim alanında yapılan çalışmalar ve meydana gelen gelişmeler insan faktörünün örgütsel performansta sanılandan çok daha fazla etkili olduğunu ortaya koymuş ve iş hayatında duygulara çok daha odaklanılmasına neden olmuştur. Bununla birlikte 1960’lı yılların sonlarında baş gösteren “bilişsel devrim”, psikoloji bilimini zekânın doğasına yöneltmiştir. Bilişsel bilimciler arasında hakim olan geleneksel görüşe göre zekâ (IQ), verilerin duygusuzca, mesafeli olarak işlenmesini içermekteydi. İnanılan görüş duyguların zekâda hiç yeri olmadığı ve yalnızca zihinsel yaşamı bulandırdığı düşüncesiydi. İlk kez 1990 yılında kullanılan “duygusal zekâ” kavramı ile duyguların hem özel yaşamda hem de iş yaşamında önemli bir gereklilik olduğu öne sürülmüştür. Yapılan birçok araştırma insan zekâsının gerçek ölçütünün IQ olmasına karşın, başarılı olmak için artık önemli olan tek şeyin bilişsel zekâ olmadığı, aynı zamanda kişilerin duygusal zekâya sahip olmasının da gereklilik haline geldiğini göstermiştir. Bireyin kendisinin ve diğerlerinin duygularını, hissettiklerini, düşündüklerini ve hareketlerini anlayabilmesi, açıklayabilmesi ve süreçleyerek yönetebilmesi olarak tanımlanabilecek duygusal zekâ, davranışlarımızı yönlendiren, kurduğumuz ilişkileri ve niteliklerini belirleyen bir olgudur. Duygusal zekâ, bireysel kontrolü içeren, kendini motive edebilme, başkalarını ve iç dünyalarını anlayabilme ve ilişkileri yönlendirebilme kabiliyetlerinin karışımıdır. Bu yönü ile duygusal zekâ bireylere değer katan beceriler sağlayarak onların ortalama bireylerden farklı, yüksek performans gösteren bireyler olmalarını sağlamaktadır. Duygusal zeka düzeyi  yüksek çalışanlar çalışma arkadaşları, üstleri ve astları tarafından daha çok kabul görmektedirler. Araştırmalara göre duygusal zekâsı yüksek olan bireyler, aile ve sosyal çevrelerinde iyi ilişkiler kurabilen, başarıyı daha kolay yakalayabilen, daha fazla üreten ve kariyerinde daha hızlı yükselebilen kişilerdir. Hem kendi hem de diğer insanların içindeki olumlu ve olumsuz duyguların farkında olan yöneticiler, gelecek için bir vizyon yaratabilir, iyimser konuşur, yeni iş yapma yolları ve yeni düşünceleri cesaretlendirir ve teşvik ederler, sorunları henüz büyümeden çözerler. Yüksek duygusal zekâya sahip çalışanların var olduğu kurumlarda, ilişkilerin ve iletişimin daha etkin hale geldiği, takım ruhunun daha kolay oluşarak performansın arttığı, daha mutlu ve huzurlu bir çalışma ortamının yaratıldığı ve tüm bunların sonucunda kâr elde edilebildiği görülmektedir.

Bir Yönetici Olarak Sosyal Medyada Var Olmak

İ. Efe Efeoğlu

Günümüzde meydana gelen teknolojik gelişmeler ve buna bağlı olarak sosyal medya kullanımındaki artış, konuyu yöneticiler tarafından da ele alınması gereken önemli bir boyuta taşıdı. Yönetim, amaçlara ulaşma istikametinde her aracı kullanmayı gerektirir.

Sosyal medya bu araçlar içerisinde en etkin olanlardan birisidir. Genellikle iş hayatında gördüğümüz, orta kademe yöneticilerin çoğunlukla kişisel hesaplarıyla sosyal medyanın içerisinde yer aldıklarıdır. Bu konuda tercih Facebook’tan yana olmakla birlikte son dönemde artan popülaritesiyle Twitter da tercih edilen bir mecra oldu.

Ancak konu üst düzey yöneticiler tarafından incelendiğinde sosyal medya kullanımına olan ilginin orta kademe yöneticilerine göre son derece az olduğu açık bir şekilde görülüyor. Birçok üst düzey yönetici günümüzde sosyal medyanın herhangi bir şirketin iletişim ve halkla ilişkiler stratejisinin önemli bir parçası olduğunun farkında. Bu konunun marka açısından bir ihtiyaç olduğunu görüyor ve sosyal medyanın getireceği avantajları kabul ediyor. Fakat söz konusu yönettikleri şirketlerden bağımsız olarak kişisel markalarını ortaya koymak, kişisel olarak sosyal medyada var olmak olunca bu konuda uzak durma davranışı sergiliyorlar. Zaman zaman yaşlarını, zaman zaman konumlarını ve zaman zaman da sosyal medyaya ayıracak vakitleri olmadığını söyleseler de sosyal medya, içerisinde bulunduğumuz dijital çağda tüm yöneticilerin var olması gereken sanal bir dünya.

Bu sanal dünyada yöneticilerin sosyal medyayı etkin bir şekilde kullanan birer ‘sosyal yönetici’ olarak yerlerini alması hem kendileri hem de şirketleri için önemli bir zorunluluk. Bu zorunluluk, ‘sosyal yönetici’ olmanın birtakım avantajlarını da beraberinde getiriyor.

Bu anlamda en önemli avantajlardan birisi başkaları tarafından ulaşılır olarak görülme. Bu sadece kendi şirketleri için geçerli bir durum değil, içinde bulundukları sektör, hatta toplum ile de ilgili. Çalışanlar üst kademe ile etkileşimde bulunabilme fikrinden hoşlanıyorlar. Bu durum üst kademe yöneticinin iyi bir iletişimci olma, yenilikçi olma ve diğerlerini motive etme imajını da güçlendiriyor.

Sosyal yönetici olmak günceli takip etme fırsatı veriyor. Başta Twitter olmak üzere sosyal medya araçları sıcağı sıcağına günceli takip etmenin en kolay ve etkin yollarından birisi halini aldı. Diğer önemli bir avantaj ise sosyal medya kullanan yöneticinin modern bir yönetici olarak değerlendirilmesi… Daha alt kademelerdeki yöneticiler ve çalışanlar kendi yöneticilerini dijital çağda aktif bir oyuncu olarak görmekten memnuniyet duyuyorlar.

Sosyal yöneticiler, sosyal medya yoluyla insanların olaylara gösterdiği tepkilerden bir sonuç çıkararak insanları daha iyi tanıma ve anlayabilme şansı da elde ediyor. Ayrıca eğer sosyal bir yöneticiyseniz olaylara daha hızlı tepki verebilme şansını yakalayabiliyorsunuz. Resmî prosedürlere gerek kalmadan yorum ve şikâyetler aracılığıyla olaylardan daha hızlı haberdar olmak sosyal medyayı kullanan bir yönetici olmanın diğer önemli bir avantajıdır.

Sosyal medyanın bahsettiğimiz tüm bu avantajları yanında, doğru kullanılmadığı takdirde olumsuz sonuçları olabileceği gerçeğini de göz ardı etmemek gerekiyor. Bu konuyla ilgili verilebilecek çok örnek olmasına rağmen akla ilk gelen, 2010 yılında BP’nin Meksika Körfezi’ndeki petrol kuyusunda meydana gelen patlama ve sonucunda 11 kişinin hayatını kaybetmesinden birkaç hafta sonra şirketin o dönemki tepe yöneticisi Tony Hayward’ın attığı bir tweet herkesi şok etmişti. 

Hayward, Tweet’inde, “Bu olayın bitmesini kimse benden daha fazla isteyemez. Hayatımı geri istiyorum” diyordu. Ortada bu kadar büyük bir felaket ve ölümler varken Hayward’ın bu patlama yüzünden kendi hayatının düzeninin bozulduğunu belirtmesi üzerine onca eleştiri aldı ve nihayetinde işinden istifa etmek zorunda kaldı. 

Tüm bu paylaşımlarımız ışığında sosyal medyanın günümüzde geldiği noktayı görmezden gelmek ve ondan kaçınmak yöneticiler açısından önemli bir hata olacaktır. Bununla birlikte yöneticinin sosyal ağlarda nasıl bir tarzla yer alacağını netleştirmesi ve neleri paylaşıp neleri paylaşmayacağına önceden karar vermesi gerekiyor.