Kendini Doğrulayan Kehanet: Pygmalion Etkisi

İ. Efe Efeoğlu

Yunan mitolojisine göre Pygmalion isimli bir heykeltıraş yaptığı küçük fildişi kadın heykeline âşık olur. Pygmalion, tanrılara kendisine yaptığı heykel kadar güzel bir eş vermesi için yalvarır. Tanrılar bu dileği yerine getirir ve heykel canlanır. Bu hikâyeden ilham alan bir grup araştırmacı da 1968 yılında bir ilkokulda bir deney gerçekleştirirler. Bu deneyde önce öğrencilere zekâ seviyelerini ölçen bir test verirler. Daha sonra araştırmacılar okuldaki öğretmenlere, zekâ testine katılan öğrenciler içerisinden, toplam öğrenci sayısının yüzde yirmisine denk gelecek sayıda öğrenci ismini, sıra dışı entelektüel gelişim potansiyeline sahip öğrenciler olarak bildirir ve bu öğrencilerin akademik anlamda bir yıl içerisinde çarpıcı bir oranda başarı göstereceklerinin kesin olduğunu söylerler. Öğretmenlerin bilmediği nokta, bu öğrencilerin başta yapılan zekâ testinde rasgele seçildikleri ve zekâlarının ortalama bir düzeyde olduğudur. Söz konusu çalışmadan 8 ay sonra araştırmacılar aynı okula tekrar gelir ve öğrencilere tekrar bir zekâ testi uygularlar. Sonuçta daha önce rasgele seçilmiş, testte ortalama bir skor elde eden ve öğretmenlerin bir yıl içinde çarpıcı ölçüde başarı sağlayacağını düşündüğü öğrenciler, yapılan testte son derece anlamlı bir şekilde yüksek test skorları elde ederler. Bu 8 aylık süre içerisinde, öğretmenlerinin bu öğrencilere bakış açısı, tutumu ve davranışı değişmiş, onlarla özel ilgilenilmiştir. Bu konu daha sonra ‘Pygmalion Etkisi’ olarak adlandırılır.

‘Pygmalion Etkisi’, daha yaygın bilinen adıyla kendini doğrulayan kehanet, yükseköğretimde de kendisini göstermektedir. Farklı ülkelerde üniversite öğrencileri arasında yapılan çalışmalarda elde edilen bulgular daha önceki çalışma sonuçlarını doğrulamaktadır. Peki, ‘Pygmalion Etkisi’ neden ortaya çıkar? Olaya öğrenci açısından bakılacak olursa, öğrencilere karşı sürekli olumuz bir tutum sergiler, öğrencilerinizle ilgili sürekli sızlanırsanız eğitim açısından olumsuz bir ortam yaratırsınız. Bu tutum, davranışlarınıza da yansır. Onların başarısız olacağına dair düşünceniz, yeteri kadar zeki olmadıklarına dair düşünceniz, onlara daha basit konular anlatma, basit ödevler verme, dersleri geçiştirme gibi bir davranış sergilemenize neden olur. Bunun aksi bir durumda, bir öğretmen öğrencilerinin potansiyeline inanıyor, onlara değer veriyorsa, olumlu ve öğrenme için başarılı bir ortam yaratır.

Araştırmalar, ‘Pygmalion Etkisi’nin iş hayatında da geçerli olduğunu ortaya koymaktadır. Bir yöneticinin çalışanlarına yönelik beklentileri, güçlü bir şekilde çalışanlarının davranışlarını etkiler. Olumlu beklentiler performansı olumlu, olumsuz beklentiler performansı olumsuz etkiler. Çalışanlar, davranışlarını ve performans düzeylerini, bizzat yöneticilerinin veya çalıştıkları işletmelerin kendilerinden beklentilerine göre uyarlayacaktır. Eğer çalışanlarınıza yönelik yüksek beklenti içerisinde olursanız, bu sizin onların öz yeterliliklerini artırmaya yönelik davranacağınız anlamına gelir. Bu açıdan öz yeterlilik, bir kişinin başarılı olmak için gerekli faaliyetleri yerine getirmek üzere kendi yeteneğine olan inancıdır. Bu şekilde çalışanlar daha çok çaba göstermek için motive olacak ve sonuçta performans artacaktır. Yöneticiler bu etkiyi ve bu etkiden örgütsel amaçlar doğrultusunda nasıl yararlanacağını anlamalıdır. Bir yöneticinin bir beklenti oluşturmasının ve bunu çalışanla paylaşmasının en uygun ve yaygın yolu performans görüşmeleri aracılığıyla gerçekleşmektedir. Performans görüşmeleri, bir çalışanın geçmiş performansını değerlendirmesi ve geleceğe yönelik gelişim alanlarını paylaşmasını içerir. Birçok yöneticinin farkında olmadığı konu, performans görüşmelerinin ya da bu amaçla yapılan değerlendirmelerin ‘Pygmalion Etkisi’nin de göz önünde bulundurulmasıyla, aynı zamanda geleceğe yönelik performansı olumlu yönde etkileyecek güçlü bir araç olabileceğidir. Sorulması gereken soru şudur: Siz beklentilerinizle çalışanlarınıza yönelik nasıl bir çalışma ortamı yaratıyorsunuz?