Yaşamımızda Geribildirime Yer Vermek

Yrd. Doç. Dr. İ. Efe Efeoğlu

Yönetici açısından bakıldığında belki de bir yöneticinin en önemli sorumluluklarından birisi astlarına yönelik doğru şekilde geribildirim verme zorunluluğudur.  Özetle geribildirim kişilere davranışları hakkında bilgi vermek, onlarla düşüncelerimizi paylaşmaktır. Etkili bir şekilde verildiğinde geribildirim performansın artmasına, hedeflenen standartlara ulaşılmasına ve işletme içerisinde sağlıklı bir iletişim mekanizması kurulmasına  yardımcı olur. Bu açıdan bakıldığında geribildirimin verilebilecek en güzel hediyelerden birisi  olduğunu söylemek pek de yanlış olmaz. Geribildirim, her ikisi de faydalı olabilecek iki şekilde verilebilir; olumlu geri bildirim ve olumsuz geri bildirim. 

Olumlu geribildirim kişinin yaptığı etkili ve olumlu davranışları destekleyen, teşvik eden, devamını sağlayan geribildirimdir. Olumlu geribildirimin ardında yatan görüş; “Eğer bir kişiye, iyi yaptığı bir işi, iyi yaptığını söylerseniz, o kişi muhtemelen o davranışı devam ettirmek üzere bir gayret içerisinde olacaktır” görüşüdür. Çalışan açısından ele alındığında çalışanın iyi yaptığı şeyi söylemek, gösterdiği iyi performansı övmek, daha doğru ve yerinde bir tanımla çalışanı takdir etmek olumlu geribildirime örnek olarak gösterilebilir. Yöneticiler olumlu geribildirimi performans değerlendirmesi gibi resmi bir görüşmede ya da gayri resmi bir şekilde bir iş gününde yapılan bir iş ile ilgili olumlu yorumda bulunarak verebilir. Yapılan araştırmalar olumlu geribildirim alan kişilerin, hiç geri bildirim almayanlara oranla 30 kat daha fazla kendilerini iş’e verdiklerini göstermektedir. 

Diğer taraftan olumsuz geri bildirim ise bir kimsenin yaptığı iş’te başarısızlığına, yapmaması gereken bir iş’i yapmış olmasına işaret eden ve ona tutumunu nasıl değiştirmesinin söylendiği bir süreçtir.  Aynı zamanda olumsuz geribildirim  kişiye sergilediği tutumun uygun olmadığı ya da sergilediği belli davranış ve alışkanlıkların sorunlara neden olduğunu da içerir. Her ne kadar olumsuz geribildirim adından dolayı bir “olumsuzluk” hissi verse de yapılan araştırmalar olumsuz geri bildirim alan çalışanların dâhi, hiç geribildirim almayanlara oranla 20 kat daha fazla kendilerini iş’e verdiklerini göstermektedir. 

Şimdi lütfen yaptığınız olumlu bir iş veya gösterdiğiniz olumlu bir davranışa yönelik bir geribildirim aldığınız zamanı ve o anda hissettiğiniz duyguları düşünün? Keyifli, mutlu, gururlu, kendine güvenen vb., hatta biraz şaşkın? Genelde olumlu geribildirim aldığında insanlar kendilerini olumlu duyguların etkisi altında bulur, kendilerini iyi hissederler. Ancak maalesef çoğu zaman hem günlük yaşantımızda hem de iş hayatımızda çok az olumlu geribildirim alır ya da veririz. Olumlu geribildirim almamızı ya da vermemizi engelleyen genelde iki önemli mazeret vardır. Bunlardan birincisi olumlu geri bildirim almanın kişileri “şımartacağı” ve diğeri olumlu geribildirim verilecek hususun “zaten kişinin yerine getirmesi gereken bir sorumluluk olduğuna duyulan inanç”tır. Performans, verimlilik ve etkinlik üzerine son derece olumlu yansıması olan olumlu geribildirimi, bu iki mazeretin arkasına saklamak ne kadar mantıklıdır?  Hayatımızda olumlu geribildirime daha sık yer verdiğimizde hem iş ortamında hem de özel yaşantımızda meydana gelecek olumlu değişimler emin olun şaşırtıcı düzeyde olacaktır. 

Şimdi gelin hissettiğimiz duygu ve düşünceleri olumsuz bir geribildirim aldığımız bir ortamda ele alalım. Yöneticiniz belli bir süre içerisinde bitirmeniz gereken önemli bir rapor verdi, fakat siz raporu zamanında bitiremediniz. Yöneticiniz bu durum karşısında size kızıyor, size ağır sözler sarf ediyor, duygularınızı dikkate almadan şahsınıza dokunabilecek doğrudan ifadelerde bulunuyor. Bu durum karşısında ne hissederdiniz? ( Eğer yönetici pozisyonundaysanız bir anlığına kendinizi çalışanınızın  yerine koymanızı rica edeceğim). Herkes farklı duygular hissedecek olmakla birlikte bu duyguların büyük bir çoğunluk için olumsuz olacağını beklemek şaşırtıcı olmayacaktır. Yapılan çalışmalar olumsuz bir geri bildirim durumunda kişinin önce Şaşırma içerisinde olacağını, ardından bir süreliğine Endişe yaşayacağını (ki bu endişe halinin bir, iki adım ötesi muhtemelen öfke olacaktır), belirli bir süre geçtikten sonra kişinin Neden sorusu ile durumu sorgulayacağını, eğer entelektüel bir yapısı varsa bir Anlayış, kabullenme içerisinde bu durumu değerlendireceğini ve son olarak Yardım isteme davranışı göstereceğini vurguluyor. Yani Şaşkınlık, Endişe, Neden, Anlayış ve Yardım isteğinden oluşan bir zincir söz konusu. Bu durum ŞENAY modeli olarak  adlandırılıyor. ŞENAY modelini bilmek yönetici açısından önemli bir avantajdır. Çünkü olumsuz bir geribildirim karşısında karşımızdaki kişinin sırasıyla bu duygu durumlardan geçeceğini bilen yönetici, söylemini buna göre düzenleyecek ve karşıdaki kişinin üzerindeki olumsuz etkiyi minimize ederek davranış değişikliğine gitmesini sağlayacaktır.

Gerek özel gerek iş yaşamımızda, hem geribildirim alan hem de geribildirim veren açısından son derece önemli etkilere  ve sonuçlara neden olabilecek  bu kavram  günümüz yöneticileri açısından başarının önemli bir unsuru olarak yerini almıştır.